内容提要: 解雇权与就业权存在着冲突，是劳动法面对的难题之一。法国劳动法就解雇权的规制，经历了从私法思维到社会法思维的转变。私法思维把劳动合同视为一般合同，把解雇权视为形成权，因而解雇权不受合同法以外的法律之限制。但是，社会法思维把解雇权社会化了，解雇权不再单单是私权。国家开始介入解雇权的行使，要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”。雇主还必须遵守严格的解雇程序。任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚。而且，法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构，这是规制解雇权的司法保障。
一、问题的提出：就业权与解雇权的冲突
法国劳动法的现代化，要追溯到阿拉德法令（Decret d’ Allarde），又称“1791年3月2日和17日法”。该项法律的贡献就在于废除了行会对职业的垄断，确立了职业自由。因为，倘若没有职业自由，就没有自由的劳动市场。在行会时代，企业主、商人和工人等都必须遵守各个行业行会的条件才能从事其职业。[1]然而，该法律打破了行会制度，其第7条确立了“所有人都能自由地从事他所喜好的任何交易或者任何职业，不管是艺术还是工艺”这一原则。该原则后来被法国最高行政法院所确认为“公民可以自由地实施所有不被议会的法律所限制的职业活动”。[2]并且时至现代，职业自由权也被法国宪法委员会赋予了宪法性价值。[3]
解雇权（droit de licencier）就是职业自由权的内容之一。解雇（licenciement）是雇主对劳动合同的单方解除，且不以雇员的个人同意为前提。法国1789年《人权宣言》第4条中规定了合同自由，这被宪法委员会解释为雇主经营自由权（liberte d’ entreprendre）的法律渊源，[4]即雇主有权选择自己的合作对象—雇员。
雇主此项权利—解雇权—的行使，越来越多地受到了国家法律（尤其是社会法、公法）的规制，而非停留在合同自由、合同相对性理论的阶段。因为解雇不仅仅关涉劳动合同本身的拘束力，而且还涉及劳动者的基本权利：就业权（droit Zt 1’ emploi）。众所周知，就业权已经被国际公约、[5]国际劳工组织公约、[6]欧盟法律[7]承认为基本权利之一。另外，在法国法中就业权也是一项宪法性权利，法国1946年宪法序言第5条中规定“任何人都有劳动的义务以及获得就业的权利”。
因此解雇就意味着对劳动者就业权的剥夺。解雇权和就业权存在着权利冲突。如何协调好这两种宪法性权利之间的关系，这是劳动法学的一个基本法律问题。我国劳动法也不例外，需要做到既保证雇主的解雇权，又保障劳动者的就业权。[8]问题是：如何在劳动立法及实践中协调这两个宪法性权利，避免雇主滥用解雇权？
解雇问题在我国也得到了法律的关注。[9]关于解雇问题，《劳动法》第25至39条进行了专门的规定，从专门立法的角度规定了雇主解雇权的界限。《劳动合同法》第39至50条也对该问题进行了较为详细的规定，进一步规范了雇主解雇权的行使。然而，就法律实施的效果来看，在现实中所发生的非法解雇、滥用解雇现象依然层出不穷。从法律的角度说，这和我国劳动法本身的立法以及司法实践存在的问题有关。从立法上说，我国两部基本的劳动法对雇主所强制的义务还不够具体，而在司法实践中由于判例制度本身的消极性而导致了劳动者就业权利得不到充分保护。
如何限定解雇权的行使？这首先涉及对解雇权的理解。在解雇权的问题上，法国劳动法的理论演变为我国劳动法的发展提供了很大的启示。在法国法中，雇主解雇权的定性已经从传统的私法领域逐渐进入了社会法的领域；解雇已经不单单是一般合同法的问题。解雇法（droit dulicenciement）作为劳动法中的一个单独部门已经自20世纪70年代起逐渐确立了。[10]
具体而言，法国劳动法对解雇权的定位经历了一个如下演变的过程。可以1945年作为第一个划分点。在此之前，解雇权主要是私法（民法）的角度被解释。依据合同自由理论，雇主有充分的自由解雇雇员，就等同于雇员可以自由地辞职；最高司法法院[11]的法官们严格依照民法中关于合同的理论来解释劳动合同，劳动合同就是当事人之间的法律，其效力优先于国家法律；“第二次世界大战”后，工人稀缺，法国工会力量空前强大，集体协议大量出现，政府开始介入解雇问题，并设置了行政审批程序；但法官们的判例风格仍没有明显转变。第二个划分点则是1973年《关于基于个人原因的解雇的法》的颁布。从此，解雇权问题已经基本脱离了纯粹私法的领域，解雇法作为劳动法内部的一个学科分支已经得到了学术界的肯定。解雇权开始受到了更多的社会法和公法的制约。
二、私法的时代：解雇权作为一项形成权
从纯粹私法的角度理解解雇，就会把劳动合同当作一般的合同。进而把解雇看成对一般合同的解除，解雇权则属于形成权。因为从纯粹民法的理论上说，解雇只是雇主对劳动合同的单方解除，不需要对方的同意。在这种思维下，劳动合同的缔约自由就和解约自由对称。因此劳动者的就业权就极大地受制于雇主的解雇权，就业权根本不可能完全实现。这就是法国劳动法自19世纪初到20世纪中叶的解雇理论。
（一）法律规定
法国大革命所塑造的自由法律体制，集中体现在1804年所颁布的《民法典》中。根据当时的民法规定，劳动关系属于“服务的租赁”(louage de services)。劳动合同是自由意志的达成，缔约双方都是平等、自由和理性的，他们可以自由地相互选择对方、确定合同期限、履行方式等。民法对缔约双方个人意志自由的唯一限制是：缔约方不得放弃其合同自由。当时的《民法典》第1780条规定，“雇员只能够承诺一个有限期限的服务”。《关于服务租赁的法律》也规定“缔约方只得约定一定期限的服务，服务的租赁可以随时由任何缔约方任意终止”。对于这样的一个规定，当时的学者做出了如下评论，“这个规则源于禁止终生雇佣原则。这和劳动合同所固有的服从关系是一致的。只有当这个服从关系不是无期限时，它才能维持人的尊严，它才不会蔓延。所以，必须使雇主可以随时开除一个无能力的或者多余的劳动力；也必须能够使雇员在自己感觉适当的时候恢复其自由。”[12]
在当时的民法观念中，劳动合同就是缔约双方之间的法律。“劳动合同就是雇主和雇员之间的个体劳动关系的规范性渊源，而且几乎是排他性的渊源；不论是涉及合同的缔结，还是合同的解除。”[13]解除合同的自由被认为源于合同的平等(egalite)、相对原则(reciproque)，其表现为：一方面，缔约双方可以自由地决定是否约定一个合同解除预告期限（un delai de preavis）;双方的权利义务完全对等。在合同规定了解除预告期限的场合，如果有一方（不管是雇主还是雇员）不遵守这个期限的话，那么另一方所支付数额是同样的。另一方面，任何一方解除合同原则上都不需要承担责任；不管解除造成多大的损失，都不产生赔偿的权利。
总之，劳动合同的问题完全是一个纯粹私法问题，一个合同法的问题。所有问题的解决都在平等、自由的合同基本原则下进行。因此，解雇是雇主源自合同的权利，解雇权是一项合同解除权。从性质上说，是形成权，是单方即可做出的权利。雇主有任意解除合同的权利，与之相对应，雇员也有任意辞职的权利。雇员在被解雇时唯一能够保护自己的手段，就是主张雇主滥用权利，前提是雇员能够找到雇主滥用权利的证据，即证明责任落在了雇员身上。
（二）法官立场
这个时期法官的立场也与此保持一致，有时甚至更为保守。最高司法法院的法官认为，劳动法就是劳动合同法；因此，法官认为只需要按照《民法典》第3篇中的关于合同的规定判决劳动争议案件即可。法官对解雇问题所持的私法思维主要体现在两个方面：
第一，意志自由至上。他们认为，劳动合同是当事人之间的法律，其效力优先于职业习惯、也高于国家强制性法律（宪法、行政法、刑法等）。雇主所制定的企业内部规章作为劳动合同的一部分，优先于行业性习惯。例如，在一个涉及协商解除劳动合同的案件中，最高司法法院法官认为，国家强制性法律违反了一般法（民法），且必须严格地解释，因此，应优先适用当时的《民法典》第2052条。[14]法官在解雇问题上的保守，甚至一直延续到20世纪50年代末期。在当时的一个案件中，尽管当时国家法律规定雇主在解雇时必须在解雇信中列明解雇理由，法官却仍旧认为雇主有解除合同的权利，不需要证明其行为的正当性。相反，他要求雇员承担举证责任，证明雇主行为的非法性。[15]又例如，在关于解雇职工代表的问题上，政府于1945年2月22日发布的《关于雇佣100人以上的企业机构中的企业委员会规定》以及国民议会于1946年4月16日制定的《关于确定企业职工代表的待遇的法律》均规定：“雇主在解雇职工代表前，必须先征求企业委员会（comite d’ entreprise）[16]的同意；如果企业委员会不同意的话，只有当劳动监察机关同意后，方可解雇。”最高司法法院对此作出了一个非常灵巧的解释：“这些立法文本仅仅是规制了涉及职工代表时雇主的单方解除权利。但是，根据劳动合同的双务性，劳动合同依旧适用一般法，也即《民法典》第1184条。”[17]可以看出，最高司法法院希望把劳动合同当作普通合同，这样的话，它就有管辖权（解释权）。
第二，法官是坚持把劳动合同视为单个的雇员和雇主之间的个体劳动关系，而不是集体劳动关系；所以，解雇就仅仅是个体劳动关系的解除。然而，法官们没有看到劳动关系的集体性的一面。例如，在20世纪50年代的三个涉及大规模解雇的案件中，最高司法法院认为，“雇主可以自主地依据单独的合同去选择裁掉哪些雇员。法律虽然规定了在裁员时要考虑家庭负担、工龄、职业本领，但这些法律规定只不过是起指导性作用，而且集体协议或者内部规章也没有详细规定，它们给雇主留下了完全的判断自由。”[18]
法官的保守作风，引来了学术界的不满，G. H. Camerlynck教授认为，“我们对如此固执的判决感到震撼，这简直是反潮流。法官对劳动法的条文断章取义，仅仅用民法来‘测试’法官自身的正统性。他们完全没有考虑到把单个劳动法条文放到整个劳动法中去。劳动法的条文整体上是不可分开的，它们相互补充、相互支撑，受到了社会精神的砥砺。”[19]
（三）对私法思维的反思
劳动争议案件中所充斥的私法思维导致劳动者遭遇了极大的不公平，因而引起学者们的反思。一方面，传统的私法思维把劳动合同假定为平等、自由、对等的主体所缔约的合同。这本身就值得质疑。传统理论所主张的合同当事人平等是基于经济能力平等的假设。而实际上，雇主和雇员在经济上并不平等。雇主以其财力、社会关系资源等优势，凌驾于雇员之上。雇员在经济上是相对弱势的。因此，解雇对于雇员而言，是生存手段的剥夺；而辞职对于雇主而言，其损失是微不足道的。另一方面，私法思维将企业视为雇主的私人财产，甚至将雇员也类似地视为企业的“财产”。[20]于是，雇主与生产资料（雇员）之间是所有关系（物权）。物权是绝对权，具有排他性。雇主因而对自己企业的管理也具有绝对的、至高无上的权利，不容许外界干涉，它有权自由地解除合同。法院的判决也承认“雇主是唯一的法官”。[21]正如Paul Durand教授所言，“民法的判决承认了雇主拥有极大的裁量自由，其仅仅受劳动合同本身的限制。本质上说，其背后的主导观念是：企业内部的管理不过是纯粹的经济性问题，因此属于雇主的绝对权限。”[22]在这种思维下，对雇主权利的限制，最多只能援引权利的滥用。因而，不难看出，私法思维的缺陷在于漠视雇主与雇员之间的事实不平等，反而导致了雇主权利（力）过分强大。“我们传统上把雇主的权利看成是财产权，因为他拥有企业的一切要素。这个解释根本不确切。财产权（物权）针对的是事物，它不能解释命令别人的权利。”[23]
总之，传统私法思维同时承认了绝对的缔约自由（招聘）和解约自由（解雇），把两者视为对称的自由。[24]然而，这种观念在20世纪50年代后期逐步被学术界、司法界所诟病。就缔约而言，它依旧是自由的；但是，解约自由从此就逐步地受到了来自集体协议、国家法律的规制了。
三、社会法的时代：对解雇权的规制
在当今的法国法中，劳动法属于社会法的范畴，而不是私法学科。[25]劳动法之所以被认为是社会法，是因为劳动法所调整的法律关系不仅限于单个雇主和单个雇员之间，而更表现为一种集体性的职业身份（statut professionnel）。企业的社会化导致劳动关系具有了社会性。劳动关系不仅仅体现为单个的劳动合同，而且还涉及劳动条件、劳动者代表制度、罢工权、劳动者福利制度、公平就业权（反对任何非法的歧视）等方面。工会组织在各个行业以及各个地区都建立了，集体协议制度在法国各个行业都得到了广泛的运用。这些因素导致解雇权的规范化。
中国银行业监督管理委员会关于印发《贷款公司组建审批工作指引》的通知
中国银行业监督管理委员会
中国银行业监督管理委员会关于印发《贷款公司组建审批工作指引》的通知
银监发〔2007〕9号
各银监局：
为做好调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策的试点工作，进一步明确贷款公司组建程序和申请材料要求，根据《中国银行业监督管理委员会行政许可实施程序规定》、《中国银行业监督管理委员会关于调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策更好支持社会主义新农村建设的若干意见》和《贷款公司管理暂行规定》，银监会制定了《贷款公司组建审批工作指引》，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
请各银监局速将本通知转发至辖内各银监分局、商业银行和农村合作银行。组建过程中遇到问题，要及时向银监会报告。
二○○七年一月二十二日
贷款公司组建审批工作指引
根据《中国银行业监督管理委员会行政许可实施程序规定》、《中国银行业监督管理委员会关于调整放宽农村地区银行业金融机构准入政策更好支持社会主义新农村建设的若干意见》和《贷款公司管理暂行规定》的有关规定，现对境内商业银行、农村合作银行（以下简称投资人）在农村地区设立贷款有限责任公司（以下简称贷款公司）的组建审批工作指引如下：
一、组建工作要点
（一）申请筹建的主要工作
1．确定投资人。主要审慎监管指标符合监管要求的投资人，经与拟设地银监局沟通后，可开展筹建工作。
2．履行法律手续。拟设立贷款公司的投资人应召开董事会、股东（代表）大会，审议通过设立贷款公司的相关决议、投资人或其授权的筹建工作小组（以下简称申请人）履行组建工作职责的相关决议。
3．制定筹建方案。拟设立贷款公司的申请人应对拟设地的相关情况进行充分的可行性分析研究，并制定筹建工作方案。
4．预先核准名称。申请人应向有名称核准管辖权的工商行政管理部门提交企业名称预先核准申请书。
5．申请筹建。筹建准备工作完成后，申请人向银监局提出筹建申请。申请人在拟设地银监分局辖区内的，由银监分局受理、初步审查后，在20个工作日内将初步审核意见和全部申请材料上报银监局审查、决定。银监局自收到完整申请材料之日起4个月内作出批准或者不予批准的书面决定。申请人在拟设地银监局所在城市辖区内的，其筹建申请由银监局受理、审查并决定。
（二）申请开业的主要工作
1．验资。投资人将注册资本拨付到位后，申请人聘请中介机构进行验资，出具验资报告。
2．起草章程草案及各项规章制度。申请人要按照银行业监督管理机构的要求和实际情况起草贷款公司章程草案及信贷、财务、审计稽核等各项内部管理制度。
3．申请开业。筹建工作完成后，申请人在拟设地银监分局辖区内的，向银监分局提出开业申请，银监分局受理、审查并自收到完整申请材料之日起2个月内作出核准或者不予核准的书面决定。申请人在拟设地银监局所在城市辖区内的，向银监局提出开业申请，其开业申请由银监局受理、审查并决定。
申请人在收到核准开业的文件后，应在规定时间内到银监分局或银监局领取金融许可证，按规定到当地工商行政管理部门办理登记，领取营业执照。在金融许可证、营业执照、凭证、印章、牌匾等所有工作准备就绪后开业，未到工商行政管理部门办理登记领取营业执照的，不得办理任何业务。申请人应事先将贷款公司的开业日期报告当地银行业监督管理部门。
（三）报送程序及格式要求
1．申请人在拟设地银监分局辖区内设立贷款公司的，其申请筹建的主送机关为银监局，抄送机关为银监分局。申请由银监分局受理、初步审查，银监局审查、决定。申请人在拟设地银监局所在城市辖区内设立贷款公司的，其申请筹建的主送机关为银监局，由银监局受理、审查并决定。
申请人在拟设地银监分局辖区内设立贷款公司的，其申请开业的主送机关为银监分局，申请由银监分局受理、审查并决定。申请人在拟设地银监局所在城市辖区内设立贷款公司的，其申请开业的主送机关为银监局，由银监局受理、审查并决定。
2．申请材料采用活页装订的方式。纸张幅面为标准A4纸张规格（需提供原件的历史文件除外）。申请材料的封面和侧面应标有“关于申请筹建XX贷款公司的材料”或“关于XX贷款公司开业申请的材料”字样，申请材料须用中文简体仿宋GB2312小三号字体书写，一般应双面印制。申请材料各部分之间应有明显的分隔标识，并与目录、页码相符。
3．上报的申请材料一式2份，受理机关1份，决定机关1份。受理和决定为同一机关时，只需上报1份。
二、设立要求
（一）机构性质。贷款公司是由境内投资人全资设立，专营贷款业务的有限责任公司。
（二）机构名称。设在县（市）的贷款公司冠名为：XX（县（市）名）XX（字号）贷款有限责任公司，其分公司冠名为：XX（县（市）名）XX（字号）贷款有限责任公司XX分公司（字号可用银行机构缩写词）。
（三）高级管理人员备案。新设贷款公司高级管理人员的备案与机构开业申报一并进行。
（四）银监局可依据本指引并结合当地实际情况制定具体的实施细则，报银监会备案。
三、审核要点
银监局及银监分局要切实加强对贷款公司组建工作的指导，对其筹建及开业的审查应严格按照设立标准和程序进行，审查内容主要包括受理情况、申请材料完整性、组建期间各项工作完成情况、是否符合规定的设立条件等，重点审核以下内容：
（一）筹建申请材料
1．申报材料完整，格式符合要求。
2．拟设立机构符合规定的条件，可行性分析论证充分。
3．投资人符合投资资格，其董事会、股东（代表）大会通过的有关决议及履行的相关法律手续合法合规。
4．筹建工作方案内容完备，步骤符合要求，方案切实可行。
（二）开业申请材料
1．开业申请材料完整，格式符合要求。
2．章程草案的内容完备且合法合规。
3．筹建工作报告内容详实、完整。
4．验资报告内容完备，附件齐全。
5．法定验资机构资质合法、有效。
6．高级管理人员无不良记录。
7．从业人员具备相应的专业知识和业务工作经验。
8．营业场所和安全防范设施的证明材料齐全。
四、试点期间的有关要求
（一）银监局要按照试点工作实施方案的要求，负责组织推动试点工作并落实投资人。为便于银监会加强指导，银监局在受理筹建申请前，应将试点机构的可行性研究报告和筹建工作方案报银监会备案。
（二）银监局和银监分局要加强指导、协调，提高工作效率，积极推进组建进程，督促申请人抓紧落实各项组建工作，争取试点机构尽早开业。
（三）银监局要全面掌握辖内贷款公司组建工作开展情况，加强调查研究，认真总结经验和教训，对组建工作中遇到的新情况、新问题，要及时向银监会反馈。
附件：组建贷款公司申报材料目录
附件
组建贷款公司申报材料目录
一、申请筹建材料
（一）筹建申请书。内容应载明拟设立机构性质、组织形式、机构名称、业务范围、拟注册资本和住所，投资人是否符合投资条件、相关法律手续的履行情况、筹建准备工作的完成情况。
（二）可行性研究报告。内容应包括当地经济金融发展情况、农业经济发展情况、设立贷款公司的可行性和必要性、市场前景分析、未来业务发展规划（包括拟设机构开业后3年的资产规模、盈利状况、网点布局、目标客户、贷款覆盖面以及不良贷款率、资本充足率、贷款损失准备充足率等预测）、开业后金融风险分析（如资产质量恶化、亏损、资本充足率不足等）。
（三）筹建工作方案。内容包括筹建工作的组织领导，注册资本、组织管理架构（是否设立董事会、监事会）、高级管理人员配备数量、部门设置和从业人员配置，主要管理制度起草计划，筹建工作步骤和时间安排等。
（四）投资人召开董事会、股东（代表）大会关于设立贷款公司及申请人履行组建工作职责的相关决议、企业法人营业执照复印件。
（五）筹建工作小组成员名单及简历。
（六）投资人注册地银行业监督管理机构出具的书面意见，近2年监管报告及投资人近2年的资产负债表、损益表。
（七）工商行政管理部门出具的《企业名称预先核准通知书》。
（八）联系人、联系电话、传真电话、电子邮件、联系地址和邮政编码。
（九）银监会按照审慎性原则规定的其他文件。
二、申请开业材料
（一）开业申请书。内容包括拟开业机构名称、住所、业务范围、注册资本、章程草案、高级管理人员情况、经营方针及计划、主要管理制度、营业场所、安全防范设施等方面是否符合开业条件和其他需要说明的情况。
（二）筹建工作报告。内容包括筹建过程、筹建工作落实情况和是否符合开业要求等。
（三）章程草案。
（四）法定验资机构出具的验资证明：
1．验资报告，应包括对投资人投资资格的特殊审验内容。
2．附件包括注册资本实收情况、投资人基本情况（含资产规模、净资产比例、近2年盈利状况等）和验资事项说明。
3．投资人近2年的资产负债表、损益表和资信证明（包括资金来源、财务状况、资本补充能力和诚信状况）。
4．投资人资金入账凭证复印件。
5．法定验资机构及注册会计师的资质证明。
（五）拟任总经理、副总经理备案材料：
1．备案申请表（申请表中内容应如实填列，投资人应加盖公章）。
2．投资人对拟任人的品行、业务能力、管理能力、工作业绩等方面的综合鉴定。
3．身份证、专业技术职称和国家认可的学历证明材料复印件。
4．个人承诺书（对个人诚信、公正履职及是否有大额负债、违法违纪行为进行承诺）。
（六）从业人员基本情况及名单（包括人员年龄、从事金融工作时间、学历、所学专业和职称等）。
（七）营业场所所有权或使用权证明材料。
（八）公安、消防部门对营业场所出具的安全消防设施合格证明。
（九）主要管理制度。主要包括信贷管理办法及流程、财务管理办法、审计稽核管理办法等。
（十）组织结构图。
（十一）业务发展规划。内容包括未来3年的业务发展计划、财务发展计划及风险管理计划。业务发展计划包括目标市场、发展战略、贷款规模、市场份额。财务发展计划包括盈利能力、收入结构、利润总额。风险管理计划包括对各类风险的预测及评价、风险控制策略、风险控制目标（如不良贷款率、资本充足率、贷款损失准备充足率等）。
（十二）筹建批复或延期筹建批复的复印件。
（十三）联系人、联系电话、传真电话、电子邮件、联系地址和邮政编码。
（十四）银监会按照审慎性原则规定的其他文件。
